人力资源派遣（Human Resource Dispatch）是一个舶来词，从法理的角度解释，是指用人单位通过专业的人力资源中介服务机构租用所需要的人力资源，但不与其建立劳动关系的一种用工形式。专业人力资源中介服务机构则承担了形式上的用人单位主体角色，而真正的用人单位则成了实际上的劳动力使用单位，这就是我们平时所说的"只用工，不用人"。因此，从这个意义上来说，劳动者此时所建立的实质上的劳动关系和形式上的用工关系是"人"与"工"分离了。劳动者被作为劳动力商品出租，专业人力资源中介服务机构拥有劳动力的所有权，而真正的用人单位则享有劳动力的使用权。

在我国现阶段，许多劳动人事部门的政府官员以及某些人才中介服务机构一直把人力资源派遣、人才租赁、劳务输出、人事代理这些名词混用，非常不规范，其实这其中是有一些差异的，有必要做进一步的澄清。

人才派遣、劳务输出实际上都是指的人力劳务派遣，只不过劳务输出可能指的是低端的人力资源，而人才派遣、人才租赁可能指的就是高层次的人力资源，我们应当将这二者统一为人力资源派遣可能比较容易为大家所认可和接受，相对也会比较规范。人事代理则同上述概念不同，人事代理是指将人力资源部门的人事行政工作外包给专业的人事服务机构一种服务过程或业务，这种服务过程或业务可以被统称为"人事代理"，因此人事代理同人力资源派遣是完全不同的两个概念。

人力资源派遣迅速"蔓延"

为什么人力资源派遣的概念会如此迅速地蔓延，得到如此众多用人单位的接受呢？人力资源派遣市场的发展与成熟是市场需求和供给达到一定程度后的结果。在计划经济体制下即便用人单位有这方面的需求，也不可能进行用工形式上的选择，即只能按照政府的相关规定来用工。只有当供给与需求在市场经济的运行模式下达到最佳配置时，才会孕育出人力资源派遣这样的行业，即一方面市场有巨大的需求空间，另外一方面有大量的专业人力资源中介服务机构为用人单位提供相应的服务。

归纳起来，大致有如下的因素催生了人力资源派遣业的诞生与发展。首先是用人单位人力资源使用的成本急剧上升、人力资源使用的风险骤增，导致用人单位感觉无所适从，故而寻求解脱的途径，专业的人力资源服务机构的应运而生使得用人单位找到了解决问题方法和渠道。

成本与风险之一：从劳动经济学的角度来进行分析我们不难看到劳动力的获取、使用、遣散等都将引发劳动力成本的生成，并且如果在劳动过程中引发的工作风险（如工伤、职业病）等均由用人单位承担相应的法律责任；

成本与风险之二：一旦用人单位在激烈的市场竞争中由于种种原因导致人力资源使用数量上的裁减，则必须引起劳动关系的解除，这种解除是有限制性的法律条款对用人单位产生制约作用的，用人单位无论在程序上和在补偿的基础上都有一定的强制性规定，对用人单位而言成本较高；

成本与风险之三：在日常的人力资源使用过程中一旦发生劳动纠纷或争议将直接导致用人单位与劳动者面对面发生冲突，而此时劳动关系又处在存续阶段，由此引发的法律后果相对可能比较严重；

成本与风险之四：由于劳动者的无过错行为导致劳动合同的解除（如因为不胜任工作、非因工疾病原因等）可能导致对其他员工产生负面影响，而专业人力资源服务中介机构的使用可以有效地帮助用人单位摆脱上述困境。

当劳动者与专业人力资源服务机构建立劳动关系，而用人单位只享受用工的权利时，除非专业人力资源中介服务机构与用人单位有相应的约定由用人单位承担工作风险的法律后果，否则，一般情况下上述所有的成本与风险都将由专业人力资源中介服务机构承担。

其次是用人单位人力资源部门职能的变化，使得用人单位将人力资源部门转化为企业的战略核心部门，从而争取提升企业的核心竞争力。因此，把战术管理职能进一步分包给专业的人力资源中介服务机构，集中资源关注企业的核心关键部分。较之用人单位，专业的人力资源中介服务机构所提供的战术性的管理职能服务可能更加专业和廉价，对于用人单位而言投入产出性价比更高。

第三，用人单位可以通过专业人力资源中介服务公司达到迅速完成人力资源的有效配置、扩张和收缩自如，可以随心所欲地进行以市场为导向的发展战略，以销定产、以销定人，大大降低了人力资源的空置率，使得用人单位参与市场低成本战略竞争成为可能。

综上所述，人力资源派遣是完全新兴的一门行业，完全有别于传统的人力资源服务，如何加快法制化的进程，使得人力资源派遣行业迅速进入有序发展的轨道，以科学的发展观来引导这个行业的健康发展，尽快同国际市场接轨，建立符合我国国情的人力资源派遣体系和制度已经迫在眉睫。

人力资源派遣又称人才租赁，劳动合同法称劳务派遣(ServiceDispatching)，是人力资源外包的一种，为当今西方发达国家普遍采用；即企业将人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构管（办）理，但托管人员仍隶属于委托企业。

这是一种全面的高层次的人事代理服务。人力资源派遣的形式主要有两种：一种是按一定期限租赁人员；另一种是以完成某个工作项目为准租赁人员。派遣（租赁）人员的来源：一是单位现有的人员；二是委托人才服务机构招聘的人员。

是近年我国人才市场根据市场需求而开办的一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规人力资源派遣服务机构，派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。

人力资源派遣起源
　　这一用人方式最早起源于日本、美国。它的特点是劳务派遣企业 "招人不用人"，用人单位"不招人用人"，这种招聘和用人相分离的用人模式，是国际上十分流行的用工形式。随着我国改革开放的不断深化、社会劳动保障制度的完善以及新一代求职者就业观念的变化，劳务派遣开始在不同层次的劳动力市场、人才市场得到发展。并顺应着这种国际化的趋势成为今后劳动力市场不断成熟完善的用工模式。

人力资源派遣的优势

对社会的优势
　　倡导人力资源配置市场化。打破人才地区分布不平衡，缓解目前中国人才（特别是高级人才）供求矛盾，可以实现人才资源共享。我国通过加大社会劳动保障的力度，在促进人事制度改革的基础上，更加适应"单位人"向"社会人"的转变。同时，双向选择，更加灵活，对人才本身不局限在一个地方发挥自己的能力，人才成长更快，更能体现自身价值，薪金回报更高更有保证。人才租赁可以充分实现企业、人才、人才租赁公司等三方共赢。
对用人单位的优势
　　人才租赁对用人单位来说，可增强企业竞争力。人才租赁的用人形式是适应我国劳动人事制度改革新形势下而诞生的，它解决了计划经济条件下用人制度对各企事业单位发展的束缚，寻求人力资本最大化。 　　可以降低用人成本支出：企业在核算租赁人才的总支出时，主要考虑职位效益、市场价格制定工资标准、自主调整固定工资与浮动工资的比例等，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。 　　人事管理便捷：企业不需要专门人员、机构对派遣人员进行管理，这些人员的人事工作由我公司负责完成。企业在使用这些人员时，只是做出相关管理规定，按分配的工作任务进行管理、考核。合同到期，与我公司的合同终止，是否续签合同，主要在企业。企业可以在业务增加时增加人员，在业务减少是减少人员，用人方式十分机动灵活。 　　可避免人才流失：被聘用人员的人事档案由我公司调集管理，在合同期内，我公司对被聘用人员制定了具有法律效力的制约制度，这样完全可以保证被聘用人员尽心尽力做好工作，企业不会担心人才流失和"跳槽"。 　　可减少人事（劳动）纠纷：在我国相关法律、法规和有关政策指导下，企业和我公司签订用人协议，我公司与被聘人员签订聘用合同，企业与被聘用人员是一种有偿使用关系。这样，企业就可避免与被聘用人员在人事（劳动）关系上的纠纷。

人力资源派遣的内容
　　1、 提供国家人事劳动政策、法规的宣传、咨询服务；
　　2、 提供代为招聘、引进所需人才服务，包括办理大学毕业生的接收事宜；
　　3、 按照有关政策规定，负责管理人事行政关系、人事档案事宜及相关人事档案材料的收集、鉴别和整理；
　　4、 按照有关规定，承办专业技术资格的认定和考评申报；
　　5、 办理派出人员的录用、退工、合同鉴证等事宜；
　　6、 为派出人员发放工资和福利，代扣代缴个人所得税；
　　7、 代为派出人员办理社会统筹保险和商业医疗补充保险，并办理赔付手续；
　　8、 按有关规定办理派出人员的出国政审、申办证照以及出具各种以档案为依据的证明材料；
　　9、 协助办理派出人员解聘、辞退后的推介和再就业事宜；
　　10、 承办与人事管理相关的其它事宜。

人力资源派遣活动的特点

（一）从服务行业角度来看
　　人力资源派遣属于服务行业，具有服务行业的通性特点：
　　1、无形性：人力资源派遣服务是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动。
　　2、异质性：人力资源派遣服务由于是人表现出来的一系列行动，那么就没有两种服务会完全一致。不同的公司、同一家公司不同的员工、同一个员工不同的时间都会提供出不同的服务，而且同样的服务在不同的服务对象眼中都有不同的感受。
　　3、生产与消费的同步性：人力资源派遣服务不同于实物商品，先生产后销售和消费，人力资源派遣服务生产的过程中也是客户的消费过程，即使客户和服务人员在过程中没有接触。我们在给服务对象提供入离职手续服务或社会保险管理的时候，或者客户打电话向服务商电话咨询的时候，都是生产与消费的“瞬间”同时发生。
　　4、易逝性：人力资源派遣服务不能被储存、转售或退回，“瞬间”发生后就需要重新来生产。我们无法想象客户打电话咨询了半个小时后觉的不满意，然后将半个小时返还给服务提供商，从而重新使用或出售。
(二）从人力资源派遣活动的角度来看
　　通过对人力资源派遣活动的分析研究，人力资源派遣资深人士gavin zhong认为可以发现可派遣出去的人力资源活动具有以下特点：
　　1、基础性：人力资源派遣所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，即具有基础性，这是人力资源派遣活动存在的必要理由。社会进入到21世纪，企业管理也变为主要是人力资源管理，人力资源管理随即被提升到战略层次，之前在人力资源管理过程中的人事管理工作也转变为战略管理的下层建筑。对于企业人力资源管理人员来讲，为了更好扮演老板战略伙伴的角色，也必然要求他将这些基础性工作外包给专业机构操作，以便自身腾出时间和精力进行战略层次的思考。
　　2、重复性：人力资源派遣活动具有重复性，这不仅体现在派遣活动自身的具体内容中，更多表现在企业对人力资源派遣服务需求的重复性上。人力资源派遣活动的重复性，是人力资源派遣发展的可能理由，企业对人力资源派遣服务重复性需求，才使人力资源派遣获得发展的足够动力。
　　3、通用性：人力资源派遣的通用性，即人力资源派遣活动不是针对某一个企业，而是满足于这一类服务需求，这是人力资源派遣的社会属性。

人力资源派遣流程
一、业务洽谈
　　1．与用工单位沟通，介绍本公司性质、人力资源派遣的特点、人力资源派遣能够给企业带来
的优势等；
　　2．根据用工单位的用工岗位和具体状况，到现场实地了解工作场所和劳动防护情况；
　　3．了解劳务人员的构成情况、劳务人员的月工资标准以及在用工单位享受的福利待遇等；
　　4．判断此项业务是否可行。
二、拟定人力资源派遣合同
　　1．根据业务洽谈的具体情况，将拟定好的派遣合同递交至用工单位征求意见；
　　2．及时反馈派遣合同的征求意见，确定合同文本及签订日期。
三、签订人力资源派遣合同
　　1．双方签订《人力资源派遣合同》；
　　2．可协助用工单位签订上岗合同。
四、需协助或代理事宜
　　1．根据用工单位实际需要，可代理招聘手续的办理；
　　2．根据用工单位实际需要，可代理招聘广告的文案及平面设计，并代办媒体发布事宜；
　　3．代理招聘摊位的办理事宜。
五、人员登记及培训
　　1．劳务人员填写一式两份的员工登记表；
　　2．对于劳务人员根据用工单位及实际岗位的需要进行用工制度及岗位培训。
六、要求劳务人员提供的资料
　　1．失业人员应提供：失业证、毕业证（初、高中毕业生需持技能培训证）、身份证复印件；
　　2．应届大中专毕业生应提供：报到证、就业审批表、户口迁移证或身份证；
　　3．下岗人员应提供：职工调动审批表、委托管理档案合同书、下岗证；
七、签订劳动合同
　　1．向用工人员解释劳务用工单位、劳务人员之间的关系及相关情况并回答用工人员的问题；
　　2．宣讲外派劳务人员规章制度；
　　3．填写人力资源派遣单位员工登记表。
八、办理录用及调转手续
　　根据各类人员的具体情况，为其办理相关手续。
九、办理各项保险手续
　　1．首次参保的人员应提供身份证复印件；
　　2．以前参保的人员需提供社会保险关系转移介绍信；
　　3．对于未提供资料的员工，应出具一式两份的通知单，通知本人。
十、办理住房公积金缴纳
十一、办理退工手续
　　1．根据用工单位开具的通知单，由人力资源派遣公司出具解除劳动关系证明书（一式三联），与员工面谈后交与本人；
　　2．人力资源派遣公司凭解除劳动合同证明书、社会保险关系转移介绍信办理退工手续；
　　3．员工凭解除劳动合同证明书、社会保险关系转移介绍信到合肥市劳动保障局失业管理中心办理失业登记、到户口所在区劳动保障就业服务中心办理失业证、领取失业救济金。

人力资源派遣法律规定
　《劳动合同法实施条例》：于2008年9月18日颁布实施。第535号国务院令。
　　第四章 劳务派遣特别规定
　　第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。
　　第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。
　　第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
　　第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。 　　 第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。

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联系电话：13502091003

邮箱：18253471861@163.com

地址：天津开发区第一大街洞庭路10号

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人力资源派遣流程
一、业务洽谈
　　1．与用工单位沟通，介绍本公司性质、人力资源派遣的特点、人力资源派遣能够给企业带来
的优势等；
　　2．根据用工单位的用工岗位和具体状况，到现场实地了解工作场所和劳动防护情况；
　　3．了解劳务人员的构成情况、劳务人员的月工资标准以及在用工单位享受的福利待遇等；
　　4．判断此项业务是否可行。
二、拟定人力资源派遣合同
　　1．根据业务洽谈的具体情况，将拟定好的派遣合同递交至用工单位征求意见；
　　2．及时反馈派遣合同的征求意见，确定合同文本及签订日期。
三、签订人力资源派遣合同
　　1．双方签订《人力资源派遣合同》；
　　2．可协助用工单位签订上岗合同。
四、需协助或代理事宜
　　1．根据用工单位实际需要，可代理招聘手续的办理；
　　2．根据用工单位实际需要，可代理招聘广告的文案及平面设计，并代办媒体发布事宜；
　　3．代理招聘摊位的办理事宜。
五、人员登记及培训
　　1．劳务人员填写一式两份的员工登记表；
　　2．对于劳务人员根据用工单位及实际岗位的需要进行用工制度及岗位培训。
六、要求劳务人员提供的资料
　　1．失业人员应提供：失业证、毕业证（初、高中毕业生需持技能培训证）、身份证复印件；
　　2．应届大中专毕业生应提供：报到证、就业审批表、户口迁移证或身份证；
　　3．下岗人员应提供：职工调动审批表、委托管理档案合同书、下岗证；
七、签订劳动合同
　　1．向用工人员解释劳务用工单位、劳务人员之间的关系及相关情况并回答用工人员的问题；
　　2．宣讲外派劳务人员规章制度；
　　3．填写人力资源派遣单位员工登记表。
八、办理录用及调转手续
　　根据各类人员的具体情况，为其办理相关手续。
九、办理各项保险手续
　　1．首次参保的人员应提供身份证复印件；
　　2．以前参保的人员需提供社会保险关系转移介绍信；
　　3．对于未提供资料的员工，应出具一式两份的通知单，通知本人。
十、办理住房公积金缴纳
十一、办理退工手续
　　1．根据用工单位开具的通知单，由人力资源派遣公司出具解除劳动关系证明书（一式三联），与员工面谈后交与本人；
　　2．人力资源派遣公司凭解除劳动合同证明书、社会保险关系转移介绍信办理退工手续；
　　3．员工凭解除劳动合同证明书、社会保险关系转移介绍信到合肥市劳动保障局失业管理中心办理失业登记、到户口所在区劳动保障就业服务中心办理失业证、领取失业救济金。

人力资源派遣法律规定
　《劳动合同法实施条例》：于2008年9月18日颁布实施。第535号国务院令。
　　第四章 劳务派遣特别规定
　　第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。
　　第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。
　　第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
　　第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。 　　 第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。