由于劳动者与派遣机构和用工单位之间的用工关系不明晰，使得派遣机构（用人单位）、企业客户（用工单位）与劳动者之间频频出现纠纷，有些派遣机构与用工单位虽然事先有约定，但实际操作时往往走了样。比如，常有派遣机构发工资、用工单位发奖金的现象；有的劳动者既和派遣机构签合同，又和用工单位签合同，然后在劳动合同执行过程中又不断变化，这就使得原本清晰的劳动关系变得复杂化。 虽然劳动合同法规定，劳务派遣工应与企业正式员工同工同酬，但该条款的可操作性非常低，于是，企业大量使用派遣工，规避人力成本上升的现象屡见不鲜。 一名劳务工艰辛的维权路 2006年9月，刘统军到山东滕州市东大矿业有限公司应聘当上了采煤工。2009年3月1日，公司组织员工体检，“主要是看有没有职业病。”一星期以后，在不清楚体检结果的情况下，刘统军所在采煤区的200名工人突然被集体辞退，且不给予任何补偿。他猜测，应该是查出有人得了职业病，而公司给出的原因是“用不了这么多人”。 刘统军不服，提起仲裁申请，要求矿业公司支付赔偿金。因为手头没有有效劳动合同，刘统军拿出工作期间的胸牌、工作证、荣誉证书等作为证据，证明自己确实同矿业公司存在事实劳动关系。然而庭审中，矿业公司突然拿出一份2008年1月刘统军与江苏恒友物资贸易公司签订的劳动合同，并称刘统军系恒友公司招聘并派遣到矿业公司从事采煤工作的，并非自己的员工。对方还拿出证据：工资表上盖的是恒友公司的公章。 这让刘统军一时愕然：“我压根没听说过这个公司，又怎么会被它派遣到工作单位？”颇感意外的刘统军随后看了合同上的签名，提出那不是本人签字，并当庭要求申请笔迹鉴定，但仲裁委以刘统军与矿业公司不存在劳动关系为由驳回其所有请求。 刘统军的代理律师、山东省农民工维权工作站执行主任李强说：“工资表上面的公章可以后期加盖，缺乏客观性；关键证据是劳动合同，而当事人否认这份合同，缺乏真实性。” 上述劳动合同的真伪是决定案件胜败的关键，然而据李强介绍，随后不管是一审、二审，法院都拒绝了要求笔迹鉴定的请求，理由是“以合同为准”。 违反 “ 三性 ” 规定无处罚措施 李强在为农民工免费维权的过程中，遇到的类似案例不计其数。 劳务派遣，最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，再与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事生产劳动，形成了“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形式。 这项旨在促进企业灵活用工的制度，在现实中却有些“变味”。“有些单位规避法律法规，先与本单位部分员工解除劳动合同，让职工与劳务派遣机构重新订立劳动合同，然后再派回本单位继续工作。”李强说。 《劳动合同法》规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”全国人大法工委曾就劳务派遣给出相应解释：所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣人员临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月。 然而，现在劳务派遣岗位过滥、企业虚假派遣的现象屡见不鲜，大量劳务派遣工从事专业技术工作。临沂金诺劳务派遣有限公司经理柴佳成透露，劳务派遣对劳动者免费，一般向合作单位按照人头收费，省内的行业标准在每人每月50元左右。“这个月刚给一家企业介绍了1000个车间操作工，现在派遣工都是长期稳定性的工作，季节性、辅助性岗位必然流动性比较大，三天两头换企业比较麻烦。” 山东省人力资源和社会保障厅劳动监察总队的工作人员介绍，对劳务派遣用工是否规范的监察，主要在劳务派遣协议签订、工资发放和社会保险缴纳三个方面，而对于用人单位使用劳务派遣工从事工作的性质则无法监管，“《劳动合同法》中虽有‘三性’的原则性规定，但并非强制规定，违反此原则有何处罚措施也未提及。” 维权还需制度护航 济南市中级人民法院民事审判第一庭副庭长张艳指出，劳动者在劳务派遣争议中难以维权，劳务派遣的法律关系相对复杂，涉及三方，这给调查取证带来一定难度。同时，劳务派遣公司准入门槛太低，按照规定，劳务派遣单位的注册资本不得少于50万元，而实际派遣公司的财力未必足够，如果真的发生事故和纠纷，劳动者的工资、保险等后续权利无法得到保护。即便拿到胜诉的判决书，也不一定能真正执行。 “原本想给企业用工开辟一个新渠道，但是相关规定太原则，漏洞太多，可操作性不强。”山东省总工会生活保障部部长刁维强建议，国家和地方层面上应抓紧制定配套法规政策。据了解，今年全国两会上，人力资源和社会保障部部长尹蔚民表示，将制定劳务派遣办法，进一步规范劳务派遣行为，从政策和制度层面解决劳务派遣用工不规范问题。 有业内人士也指出，派遣机构必须严格规范操作过程，在服务功能上返璞归“实”——除了包括代表处、涉外机构、领馆等特定用工单位员工采取派遣外，大多数公司可采用“功能性”派遣，将劳动者既作为服务对象又作为培训对象，在工作中不断提高他们的业务水平和专业能力。 | 