如何签劳动合同才能有效规避风险

　　自《劳动合同法》实施以来，劳资双方对签订劳动合同的关注空前高涨，这其中有人想回避法律规定多省工钱，有人想利用单位管理漏洞从中牟利，可谓百态丛生。业内人士提醒，劳动者不管出于何故，都别放弃劳动合同权利，用工单位也应在劳动合同管理流程上做好风险防控。随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的实施，劳动纠纷案件不断增加，劳动者的维权意识逐渐提高，越来越多的劳动者申请劳动争议仲裁、提出民事诉讼，以维护自己的合法权益。加之在现有的法律框架下，法律优先保护劳动者的利益，可以说，企业所面临的劳动合同风险已成为企业经营中必须面对的重要风险之一。如何避免发生劳动纠纷，应该是企业经营中必须考虑的问题。本篇拟在劳动争议容易出现的环节就企业存在的常见法律风险作初步论述，以便企业在劳动合同履行、管理上做好风险防控。

　　一、对应聘人员审查时的风险防范

　　典型案例：

　　刘某是A软件公司的软件开发工程师，与公司签订了期限2年的劳动合同。劳动合同期间A公司出资送刘某到国外进行技术培训，并与刘某签订了3年的服务期和竞业限制条款。培训结束后第一年，刘某向A公司提出解除劳动合同，A公司明确表示不同意其提前解约。刘某擅自离职并与B公司签订劳动合同。A公司得知后向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求刘某和B公司承担连带赔偿责任，仲裁裁决刘某和B公司承担连带责任。

　　风险提示：

　　1、用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者;

　　2、劳动者提供的信息不全、虚假信息。

　　法律对策：

　　1、用人单位在招用劳动者时应查验终止、解除劳动合同证明或其他可以证明该职工与其他用人单位不存在劳动关系的凭证;

　　2、核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历;

　　3、劳动者申明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历、体检书等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。

　　二、试用期解除劳动合同风险防范

　　典型案例：

　　刘某与A公司签订劳动合同，约定劳动期限为3年，试用期为10个月，试用第9个月，A公司以刘某不符合录用条件为由要求解除合同。刘某遂向劳动仲裁委提起仲裁要求A公司支付经济赔偿金，劳动仲裁委员会支持了刘某的请求。

　　风险提示：

　　1、试用期约定超过法定标准;

　　2、重复约定试用期;

　　3、签订单独试用合同;

　　4、试用期工资约定不合法;

　　5、试用期随意解雇。

　　法律对策：

　　1、试用期严格按照法律的规定约定，不得超期;

　　2、与同一劳动者只能约定一次试用期，不得重复约定;

　　3、切忌签订单独的试用合同，不仅达不到约定试用期的目的，反而浪费了一次固定期限劳动合同;

　　4、试用期工资必须不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;

　　5、试用期解雇员工必须有充分证据证明员工不符合录用条件，且要严格按照法定程序办理，绩效考核结果是用人单位证明劳动者试用期内不符合录用条件最直接和最有用的说明，应将考核标准公示或明确告知劳动者，用人单位可以定期组织相关制度，并编制签到表要求劳动者签字确认。三、调整工作岗位的风险防范

　　典型案例：

　　由于生产经营需要，A公司与B公司进行了战略性业务合并，在合并过程中，A公司将部分员工的工作岗位进行了调整，李某在调整之列，其多次找到公司，以离家远为由拒绝接受调整。对此，A公司因员工不服从公司安排，视其为严重违纪，做出了解除合同的处理。李某提起劳动仲裁，要求恢复劳动关系。劳动仲裁委认为变更工作岗位属于劳动合同的变更，需双方协商一致，故裁定恢复双方的劳动关系。

　　风险提示：

　　1、企业调整工作岗位的自主管理权限制;

　　2、变更劳动合同的条件。

　　法律对策：

　　1、在劳动合同或规章制度中约定可变更合同的情形，在劳动合同空白部分设计调岗调薪条款，如“公司可以根据生产和工作需要及员工的身体状况、工作能力和表现升降员工的职务，调整员工的工作岗位”，或约定“公司可根据实际经营状况、内部规章制度、员工绩效考核情况以及员工的工作年限、奖罚纪录、岗位变化等，调整员工的工资”;

　　2、保留员工日常绩效考核记录及员工签字确认的违纪记录等;

　　3、增加员工对合同变更事项的书面确认流程;

　　4、保留员工以实际履行行为变更劳动合同的相关证据。

　　四、解除严重违纪员工的风险防范

　　典型案例：

　　宋某是A公司财务人员，其上班时间擅自溜出公司到其他企业兼职财务工作，被公司发现，以严重违纪为由解除劳动合同。宋某提起劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金，劳动仲裁委以公司没有证据证明宋某严重违纪给A公司造成了严重的经济损害为由，认定A公司违法解除合同，需要支付经济补偿金。

　　风险提示：

　　1、法律规定的“严重违纪”和“重大损害”的标准及量化问题;

　　2、员工严重违纪的证据收集。

　　法律对策：

　　1、必须收集员工严重违纪的证据，且必须以书面形式通知员工，否则败诉风险极大，增加企业的用工成本。在该类纠纷中，下列形式的资料可以作为证据：

　　1)违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等;

　　2)有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等;

　　3)有关事件涉及的物证;

　　4)有关视听资料;

　　5)政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。

　　2、收集证据的方法：

　　1)建立日常书面行文制度和档案保管制度;

　　2)对于员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字;

　　3)对于有违法行为(如赌博、盗窃、打架、吸毒等)的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。

　　3、制作和送达《解除劳动合同通知书》：

　　1)注意用词和正确填写解除理由：避免使用“开除”等字眼，规范用语为“解除劳动合同”或“解除劳动关系”;

　　2)解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时可按如下方式处理：

　　A、制作员工入职登记表时，增加一栏或者劳动合同增加条款，内容为：“公司有关书面文件、通知无法直接送达给本人时，本人确认本表中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。”

　　B、《劳动合同》中增加一个条款：甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。

　　五、员工承诺不缴纳社医保的风险提示

　　典型案例：

　　李某与A公司签订了劳动合同。因个人原因，李某向单位作出书面承诺，承诺自己不要求缴纳保险。劳动合同期限内，李某主动辞职。办理离职手续时，李某向劳动仲裁委员会提出申请，以该企业违反法律规定，没有依法按时为自己缴纳保险为由，才提出辞职，故要求A公司支付其因解除劳动合同应支付的经济补偿金。A公司认为经济补偿金是单位辞退员工时才应支付的，李某是主动辞职，不应支付其经济补偿金，且李某自己申请不缴纳社会保险，企业不应承担责任。仲裁委认定，企业为员工缴纳社医保是法定义务，即使员工明确同意放弃享受社会保险，也不能免除用人单位为员工参加社会保险、缴纳社会保险费的法定义务，裁决A公司支付经济补偿金。

　　风险提示：

　　1、公司不缴纳社医保员工发生工伤时的赔偿责任;

　　2、公司不缴纳社医保承担的经济赔偿责任。

　　法律对策：

　　按法律规定为员工缴纳社医保，员工不同意缴纳社会保险作为不符合录用条件之一，由于员工不同意缴纳社会保险可能导致在发生重大工伤事故后，用人单位要承担的各种费用金额较高，社保机构在现阶段对于用人单位参保前发生的工伤又不承担任何责任。因而对于员工外出较多、工伤事故较多的用人单位，应当将员工不同意缴纳社会保险作为不符合录用条件之一，全面规避发生工伤的风险。